Derecho Laboral en Gran Canaria y Madrid
Asesoría Jurídica en Derecho Laboral
Despidos
Los tipos de despidos incluyen el disciplinario, objetivo y colectivo, cada uno con sus causas específicas. Los trabajadores tienen derechos importantes ante el despido, como la posibilidad de impugnar la decisión y recibir indemnización o readmisión si el despido es improcedente. Los procedimientos judiciales para impugnar un despido varían según el tipo, pero todos buscan determinar la procedencia, improcedencia o nulidad del despido, asegurando que se respeten los derechos del trabajador en el proceso
Para determinar si un despido es improcedente o nulo, es crucial evaluar si se han cumplido las formalidades legales y si existen motivos discriminatorios o violaciones de derechos fundamentales. Un despido improcedente permite al empresario optar entre readmisión o indemnización, mientras que un despido nulo obliga a la readmisión inmediata y al pago de salarios de tramitación. Además, en ambos casos, existen mecanismos de recurso y ejecución de sentencias que garantizan los derechos del trabajador, especialmente si es representante de los trabajadores
La indemnización por despido improcedente se determina principalmente por la fecha de formalización del contrato, con un cálculo en dos tramos para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012. La opción del empresario entre readmisión o indemnización afecta la extinción del contrato, y la indemnización está legalmente tasada, aunque puede ser superior en casos de vulneración de derechos fundamentales. Fiscalmente, la indemnización está exenta de IRPF hasta ciertos límites, y el cálculo del salario diario regulador se basa en el salario anual dividido por 365 días
Para impugnar un despido disciplinario, el trabajador debe seguir un procedimiento judicial específico que comienza con la presentación de una demanda ante el Juzgado de lo Social. Es crucial cumplir con el plazo de caducidad de 20 días hábiles, excluyendo los días inhábiles, y realizar un intento de conciliación previa. Estos pasos aseguran que el trabajador pueda ejercer su derecho a impugnar el despido de manera efectiva y dentro del marco legal establecido
En un despido colectivo, los trabajadores tienen derechos que incluyen la participación en un periodo de consultas para negociar medidas que puedan evitar o mitigar los despidos, el derecho a recibir una indemnización adecuada y la posibilidad de beneficiarse de un plan de recolocación externa. Además, existen prioridades de permanencia para ciertos colectivos, lo que garantiza una protección adicional para los trabajadores más vulnerables. Estos derechos están diseñados para asegurar que el proceso de despido colectivo se lleve a cabo de manera justa y equitativa, respetando las normativas legales y los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas
El SMAC juega un papel fundamental en el proceso de despido al ofrecer un espacio para la conciliación administrativa previa, que es un requisito preprocesal esencial. Este procedimiento busca resolver conflictos laborales de manera extrajudicial, permitiendo que las partes lleguen a un acuerdo antes de acudir a los tribunales. La conciliación en el SMAC no solo interrumpe los plazos legales, sino que también ofrece la posibilidad de ejecutar acuerdos como si fueran sentencias judiciales, facilitando así una resolución más rápida y menos costosa de los conflictos laborales
El plazo de caducidad para reclamar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, y su transcurso implica la pérdida del derecho a reclamar. Este plazo se inicia al día siguiente de la efectividad del despido y se suspende durante la conciliación o mediación previa, así como en otros casos específicos como la solicitud de abogado de oficio. Es crucial que el trabajador esté atento a estos plazos y procedimientos para asegurar su derecho a impugnar el despido de manera efectiva
Para demostrar que un despido es improcedente o nulo, es crucial presentar pruebas que cuestionen la veracidad de los hechos alegados por el empleador, especialmente si las pruebas de la empresa son nulas por violar derechos fundamentales. La improcedencia puede derivarse de la falta de acreditación de incumplimientos o de errores formales en el proceso de despido. La nulidad, por otro lado, se centra en la violación de derechos fundamentales, donde la carga de la prueba puede invertirse, obligando al empleador a justificar la legitimidad del despido. En ambos casos, el trabajador puede buscar la readmisión o una indemnización adecuada
La asistencia de abogado en el procedimiento laboral no es siempre obligatoria, pero es esencial en ciertas instancias como los recursos ante el Tribunal Supremo. La demanda de despido debe cumplir con requisitos específicos para asegurar una correcta tramitación y resolución del caso. Además, es crucial notificar la intención de contar con asistencia letrada para garantizar la igualdad de armas entre las partes y evitar la nulidad de actuaciones por falta de comunicación
La nulidad de un despido implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación, sin posibilidad de sustitución por indemnización, salvo en casos de imposibilidad material o legal. Además, si la nulidad se debe a la violación de derechos fundamentales, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios. Existen excepciones a la readmisión obligatoria, como en casos de acoso laboral o contratos temporales que vencen durante el proceso, donde se puede optar por la extinción de la relación laboral con indemnización
Reclamación de salarios e indemnizaciones
La reclamación de salarios impagados por parte de un trabajador implica seguir un proceso judicial que comienza con la presentación de una demanda en el proceso ordinario, detallando las cantidades adeudadas y cumpliendo con requisitos específicos. Antes de esto, es necesario agotar vías previas como la conciliación administrativa, que suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción. Finalmente, la ejecución de una sentencia favorable puede incluir medidas cautelares para asegurar el cumplimiento de lo juzgado, protegiendo así los derechos del trabajador
La reclamación de salarios impagados por parte de un trabajador implica seguir un proceso judicial que comienza con la presentación de una demanda en el proceso ordinario, detallando las cantidades adeudadas y cumpliendo con requisitos específicos. Antes de esto, es necesario agotar vías previas como la conciliación administrativa, que suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción. Finalmente, la ejecución de una sentencia favorable puede incluir medidas cautelares para asegurar el cumplimiento de lo juzgado, protegiendo así los derechos del trabajador
La reclamación de una indemnización por incapacidad permanente implica iniciar un procedimiento administrativo ante el INSS, que evaluará y determinará el grado de incapacidad y la prestación económica correspondiente. Si la resolución no es favorable, el interesado puede impugnarla mediante una reclamación previa y, posteriormente, acudir a la vía judicial si es necesario. Además, la revisión de la incapacidad puede ser solicitada por el trabajador o las entidades responsables, pero no por los herederos, lo que asegura que el proceso se centre en la situación actual del beneficiario
La protección que ofrece el sistema de Seguridad Social a los trabajadores que sufren un accidente de trabajo es integral y abarca desde la asistencia sanitaria inmediata hasta la compensación económica por la pérdida de ingresos. No se requiere un periodo previo de cotización para acceder a estas prestaciones, y se garantiza el derecho a indemnizaciones y recargos en caso de incumplimiento de las normas de prevención por parte del empresario. Esta protección busca asegurar que los trabajadores afectados reciban el apoyo necesario para su recuperación y compensación por los daños sufridos
La indemnización por despido improcedente se calcula principalmente en función de la fecha de formalización del contrato y el tiempo de servicio, con un tope máximo de 720 días, salvo excepciones. El salario computable es el salario bruto del último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, y debe incluir todas las percepciones salariales. Existen excepciones y consideraciones especiales que pueden modificar el cálculo estándar, como reducciones de jornada por conciliación o pactos que mejoren la indemnización legal. Estos elementos son esenciales para determinar correctamente la indemnización por despido improcedente
El FOGASA es un organismo clave para la protección de los derechos salariales de los trabajadores en situaciones de insolvencia empresarial. Actúa como un ente asegurador que garantiza el pago de salarios e indemnizaciones, siempre que se cumplan los requisitos legales y se presente la documentación adecuada. Además, el FOGASA se subroga en los derechos de los trabajadores para recuperar las cantidades abonadas, asegurando así que los trabajadores no queden desprotegidos ante la insolvencia de sus empleadores
Denunciar a una empresa por incumplimiento de derechos laborales implica presentar una denuncia formal ante la ITSS, detallando los hechos y responsables. La ITSS investigará y, si procede, iniciará un procedimiento sancionador. Durante este proceso, el denunciante tiene ciertos derechos, como ser informado del estado de la denuncia, y está protegido contra represalias. La confidencialidad del denunciante está garantizada, asegurando que su identidad no sea revelada durante la investigación
Para reclamar salarios o diferencias salariales, el plazo de prescripción es de un año desde que la acción pudo ejercitarse, y se interrumpe con la presentación de la papeleta de conciliación. En el caso de despidos, el plazo de caducidad para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, y las indemnizaciones pueden ser mejoradas contractualmente. Para las reclamaciones al FOGASA, el plazo es de un año desde la declaración de insolvencia del empleador, y se interrumpe con acciones ejecutivas o de reconocimiento de créditos
En el ámbito laboral, la representación procesal y defensa pueden ser asumidas por las partes mismas o conferidas a profesionales como abogados o graduados sociales, siendo obligatoria la asistencia letrada en ciertos recursos. La justicia gratuita está garantizada para trabajadores y beneficiarios de la Seguridad Social, facilitando el acceso a la defensa legal. Además, en la reclamación judicial del salario, la conciliación previa es un paso necesario en la mayoría de los casos, salvo excepciones específicas, asegurando así un proceso justo y equitativo
Para respaldar una reclamación judicial de salarios o indemnizaciones en Gran Canaria o Madrid, es crucial presentar una demanda bien documentada, incluyendo la certificación de conciliación o mediación y, si es necesario, la escritura de poder. Durante el juicio oral, la prueba documental y los informes de expertos juegan un papel fundamental en la acreditación de los hechos. Además, la elección del juzgado competente debe basarse en la competencia territorial, permitiendo al demandante optar por el lugar de prestación de servicios o el domicilio del demandado, asegurando así una adecuada tramitación del proceso
Acoso laboral (Mobbing)
El acoso laboral, o mobbing, es una forma de violencia psicológica sistemática en el ámbito laboral que atenta contra la dignidad e integridad del trabajador. Para que se considere acoso, deben concurrir elementos como la reiteración de conductas lesivas y la intencionalidad de causar daño. Las empresas tienen la responsabilidad de prevenir y sancionar estas conductas, y el acoso puede tener graves consecuencias legales y de salud para las víctimas
Demostrar el acoso laboral en el ámbito judicial requiere la presentación de pruebas sólidas y obtenidas de manera legal, como grabaciones y testimonios, que evidencien un comportamiento sistemático y hostil en el entorno laboral. El empresario tiene la responsabilidad de implementar medidas preventivas y protocolos para abordar estas situaciones, y su inacción puede derivar en sanciones administrativas y legales. El acoso laboral no solo afecta la dignidad del trabajador, sino que también puede constituir un delito contra la integridad moral, lo que subraya la importancia de un entorno laboral seguro y respetuoso
El trabajador víctima de acoso laboral tiene diversas opciones para proteger sus derechos, incluyendo la activación de protocolos internos y la presentación de denuncias ante la ITSS o la jurisdicción social. El empresario tiene la obligación de prevenir y sancionar el acoso, estableciendo medidas preventivas y protocolos específicos. El acoso laboral es un delito grave que puede conllevar sanciones penales y administrativas, y la empresa debe garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso de la integridad moral del trabajador
La denuncia de acoso laboral en Gran Canaria o Madrid debe realizarse ante la ITSS, asegurando que el escrito esté bien fundamentado y contenga todos los datos necesarios. Las empresas tienen la obligación de activar protocolos de actuación y adoptar medidas preventivas para proteger a las víctimas y evitar el acoso. El incumplimiento de estas obligaciones puede resultar en sanciones administrativas y penales para el empresario, quien es responsable de garantizar un entorno laboral seguro y libre de hostigamiento
El acoso laboral y el conflicto laboral son fenómenos distintos en el ámbito laboral. El acoso laboral implica un comportamiento sistemático y hostil que atenta contra la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador, mientras que el conflicto laboral se refiere a desavenencias naturales en el entorno laboral que no necesariamente implican hostigamiento. La diferenciación entre ambos es crucial para aplicar las medidas preventivas y sancionadoras adecuadas, garantizando así un entorno laboral seguro y respetuoso
La discriminación laboral en España se presenta principalmente como discriminación directa e indirecta, pero también incluye formas como la discriminación por asociación, error, múltiple e interseccional. La legislación protege a los trabajadores mediante sanciones a las prácticas discriminatorias y garantiza la indemnidad frente a represalias. Estas medidas buscan asegurar un entorno laboral justo y equitativo, promoviendo la igualdad de trato y oportunidades para todos los trabajadores
El acoso laboral tiene serias consecuencias para la salud física y mental del trabajador, manifestándose en síntomas como depresión y estrés postraumático. Además, afecta negativamente al entorno laboral, deteriorando el clima y reduciendo la productividad. Es responsabilidad del empresario prevenir y gestionar estos riesgos, estableciendo procedimientos adecuados y tomando medidas preventivas para proteger a los trabajadores y evitar incurrir en responsabilidades legales
Las empresas en Gran Canaria y Madrid tienen la obligación de establecer un entorno laboral libre de acoso, mediante la implementación de protocolos específicos y medidas preventivas que incluyan formación y sensibilización de los trabajadores. Los procedimientos de actuación deben ser claros y accesibles, garantizando la confidencialidad y seriedad en el tratamiento de las quejas. La responsabilidad de prevenir y sancionar el acoso recae en el empresario, quien debe asegurar el cumplimiento de las normativas de prevención de riesgos laborales, bajo la supervisión de la Inspección de Trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones puede resultar en sanciones administrativas y responsabilidad civil para la empresa
El acoso laboral es un comportamiento grave que atenta contra la dignidad y los derechos fundamentales de los trabajadores, y está regulado tanto en el ámbito penal como en el administrativo. Las víctimas de acoso laboral tienen la opción de buscar representación y defensa a través de abogados, procuradores o graduados sociales colegiados, siendo la defensa obligatoria en ciertos recursos. Además, existen diversas acciones legales que pueden emprenderse, desde la denuncia penal hasta la extinción del contrato laboral con indemnización, dependiendo de la gravedad y las circunstancias del acoso
Reclamar por acoso laboral en Gran Canaria o Madrid implica presentar una demanda ante la jurisdicción social, que es competente para estos casos. Las costas y honorarios en el proceso laboral no se imponen automáticamente, sino que dependen de la temeridad o mala fe procesal, y el empresario condenado puede tener que abonar los honorarios de la parte contraria hasta un límite de 600 euros. Además, el juez puede imponer sanciones pecuniarias por incomparecencia injustificada o mala fe, lo que añade un componente económico adicional al proceso
Contratos de trabajo
En España, los contratos de trabajo se dividen principalmente en indefinidos y temporales, con una preferencia legal por los primeros debido a su contribución a la estabilidad laboral. La elección del tipo de contrato más adecuado depende de las necesidades específicas de la empresa y del trabajador, así como de las circunstancias del empleo. Los contratos indefinidos son ideales para quienes buscan estabilidad, mientras que los temporales son útiles para cubrir necesidades puntuales. Además, existen contratos formativos y de fomento de empleo para situaciones específicas, lo que permite una amplia gama de opciones para adaptarse a diferentes contextos laborales
Un contrato de trabajo debe incluir cláusulas obligatorias que aseguren la identificación de las partes, el objeto del contrato, la retribución, y la duración del contrato. Es crucial que el contrato se formalice por escrito y que el empresario informe al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral. Además, las partes pueden acordar cláusulas adicionales que regulen aspectos específicos de la relación laboral, siempre que no contravengan las disposiciones legales. Estas medidas garantizan que ambas partes entiendan sus derechos y obligaciones, asegurando así una relación laboral clara y conforme a la normativa
La revisión de un contrato de trabajo antes de su firma en Gran Canaria o Madrid implica asegurarse de que el documento esté formalizado por escrito y contenga todos los elementos esenciales de la relación laboral, como la identificación de las partes, la duración, y la retribución. Es crucial que el contrato refleje fielmente las condiciones acordadas para evitar futuros conflictos. Además, si existe un precontrato, este debe contener las líneas básicas y todos los requisitos exigidos para la validez del contrato futuro, diferenciándose de una simple oferta de trabajo
Los trabajadores en Gran Canaria o Madrid, bajo un contrato de trabajo, tienen derechos fundamentales que incluyen la libre elección de profesión y la negociación colectiva. Su salario debe ser suficiente y respetar el salario mínimo interprofesional, con condiciones salariales fijadas por la ley y convenios colectivos. Además, tienen derecho a descansos semanales y permisos retribuidos, con la posibilidad de mejoras a través de convenios colectivos. Estos derechos y condiciones aseguran una protección adecuada y equitativa para los trabajadores en su entorno laboral
El trabajador tiene diversas obligaciones en su contrato de trabajo, que incluyen cumplir con las órdenes del empresario, observar las medidas de seguridad e higiene, y colaborar para garantizar un entorno laboral seguro. La responsabilidad del trabajador es principalmente disciplinaria y se centra en la prevención y ejemplaridad. Además, el trabajador debe cooperar con el empresario y la autoridad competente para asegurar condiciones de trabajo seguras, actuando siempre bajo el principio de buena fe. Estas obligaciones son fundamentales para el funcionamiento eficaz del sistema preventivo empresarial y para la protección de la seguridad y salud en el trabajo
La modificación de un contrato de trabajo en Gran Canaria o Madrid puede realizarse por cambios normativos, acuerdo mutuo o decisión unilateral del empresario, siempre dentro de los límites legales. Las modificaciones sustanciales requieren un procedimiento específico, que varía según su carácter individual o colectivo, e implican notificaciones y, en algunos casos, consultas con los representantes de los trabajadores. Los trabajadores tienen derecho a impugnar las modificaciones o rescindir el contrato con indemnización si las condiciones modificadas les perjudican
Los convenios colectivos son acuerdos fundamentales que regulan las condiciones de trabajo y empleo, imponiéndose sobre los contratos individuales en Gran Canaria y Madrid. Estos convenios establecen las condiciones mínimas que deben respetarse en la relación laboral, y su aplicación depende del lugar donde se presten los servicios. Aunque permiten un margen de maniobra para la autonomía individual, los convenios colectivos deben respetar las leyes vigentes y promover la igualdad de trato y oportunidades. En caso de sucesión de empresa, el convenio vigente se mantiene hasta que un nuevo convenio entre en vigor
Para negociar un convenio colectivo en Gran Canaria o Madrid, es esencial contar con la legitimación adecuada, ya sea a nivel de empresa o sectorial, y seguir el procedimiento de negociación establecido, que incluye la constitución de una comisión negociadora. Además, el convenio debe cumplir con los requisitos formales y contener los elementos mínimos necesarios para asegurar su eficacia. Estos pasos garantizan que el convenio colectivo sea válido y aplicable a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito
El contrato de trabajo y el convenio colectivo son instrumentos fundamentales en la regulación de las relaciones laborales. El contrato de trabajo permite a las partes pactar condiciones específicas dentro de ciertos límites legales, mientras que el convenio colectivo establece normas generales que se imponen a las relaciones laborales en su ámbito. La autonomía colectiva prevalece sobre la individual, garantizando que las condiciones pactadas en el convenio colectivo no puedan ser modificadas unilateralmente por acuerdos individuales, asegurando así la protección de los derechos laborales colectivos
La relación laboral de los abogados en despachos se caracteriza por su naturaleza especial, requiriendo un contrato de trabajo formalizado por escrito que contemple aspectos esenciales como la identidad de las partes y el régimen de jornada. Aunque no es obligatorio contar con un abogado para redactar o revisar un contrato de trabajo, su asistencia puede ser valiosa para garantizar el cumplimiento normativo y proteger los intereses de las partes involucradas, especialmente en situaciones complejas o cuando se busca asegurar la validez del contrato
Seguridad Social
Para solicitar la jubilación en modalidad contributiva, es esencial presentar la solicitud en el impreso oficial disponible en los CAISS o en línea, aportando la documentación requerida. La solicitud debe realizarse dentro de los tres meses anteriores al cese laboral, y el reconocimiento de la prestación debe resolverse en un plazo de 90 días. Los requisitos incluyen haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación y cumplir con un período mínimo de cotización, sin necesidad de estar en alta en el momento de la solicitud. La nacionalidad no es un impedimento, y la pensión puede ser exportada a otros países, salvo el complemento a mínimos
La incapacidad permanente se clasifica en varios grados, cada uno con sus propias implicaciones para el trabajador y su relación laboral. El procedimiento para su declaración es gestionado por el INSS y puede iniciarse de oficio o a solicitud del interesado, requiriendo una evaluación por parte de los Equipos de Valoración de Incapacidades. Para solicitar la incapacidad permanente, es necesario cumplir con ciertos requisitos de afiliación y cotización, y presentar la documentación requerida, que puede ser completada si falta algún documento. Estos pasos son esenciales para garantizar el acceso a las prestaciones correspondientes
La reclamación de una incapacidad denegada por la Seguridad Social requiere inicialmente la interposición de una reclamación previa ante la entidad gestora correspondiente, dentro de un plazo de 30 días hábiles desde la notificación de la resolución. Esta reclamación interrumpe los plazos de prescripción y suspende los de caducidad. Si la entidad no responde en 45 días, se considera denegada por silencio administrativo, permitiendo al interesado presentar una demanda judicial en el plazo de 30 días. La demanda debe incluir el recibo o copia de la reclamación previa, y cualquier defecto en la presentación de la reclamación puede ser subsanado en un plazo de 4 días
En Gran Canaria y Madrid, los desempleados pueden acceder a prestaciones por desempleo en niveles contributivo y asistencial, cada uno con sus propios requisitos y beneficios. Es esencial cumplir con las condiciones de inscripción y carencia de rentas para acceder a estas ayudas. Además, en Canarias, existe una deducción fiscal específica para quienes perciben prestaciones por desempleo, lo que representa un beneficio adicional para los residentes en esta comunidad autónoma
Para obtener el certificado digital de la Seguridad Social, es fundamental seguir los procedimientos administrativos comunes, que pueden realizarse electrónicamente para mayor comodidad. La identificación y firma electrónica son esenciales en este proceso, y la Administración de la Seguridad Social ofrece diversas opciones para garantizar la seguridad y validez de estos procedimientos. En caso de no contar con medios electrónicos, las oficinas de asistencia en materia de registros están disponibles para facilitar el proceso, asegurando que todos los interesados puedan acceder a los servicios de la Seguridad Social de manera efectiva y segura
Para solicitar la Tarjeta Sanitaria Europea en Gran Canaria o Madrid, es necesario dirigirse al INSS, ya sea de manera presencial o a través de la sede electrónica de la Seguridad Social. La TSE permite recibir atención médica en otros Estados de la UE/EEE por enfermedades comunes y tiene una validez de un año, extendiéndose a cuatro años para pensionistas. Es fundamental cumplir con los requisitos de afiliación a la Seguridad Social y presentar la documentación necesaria para su emisión. En caso de urgencia, se puede solicitar un Certificado Provisional Sustitutorio
El ingreso mínimo vital es una prestación económica destinada a garantizar un nivel mínimo de ingresos a personas en situación de vulnerabilidad económica en España. Para acceder a esta ayuda, es necesario cumplir con requisitos específicos de residencia y vulnerabilidad, y presentar una solicitud formal ante la Seguridad Social. La gestión del IMV puede ser asumida por el INSS o por comunidades autónomas que hayan firmado convenios específicos. La prestación se calcula en función de la renta garantizada y se actualiza anualmente, asegurando así un acceso equitativo a esta ayuda en todo el territorio nacional
La solicitud de pensión de viudedad u orfandad en Gran Canaria o Madrid debe realizarse ante el INSS, presentando la documentación necesaria que acredite el cumplimiento de los requisitos. Los beneficiarios de la pensión de orfandad son los hijos del causante que cumplan con los requisitos de edad o incapacidad, y la gestión de estas prestaciones se realiza a través del INSS, que facilita el proceso mediante su plataforma en línea. Es importante asegurarse de que toda la documentación esté completa y correcta para evitar retrasos en el reconocimiento de la prestación
Para reclamar una deuda a la Seguridad Social en Madrid o Gran Canaria, es fundamental seguir el procedimiento establecido por la TGSS, que incluye la emisión de una reclamación de deuda con todos los datos necesarios. La gestión recaudatoria es competencia de las direcciones provinciales de la TGSS, y en caso de impago, se inicia la vía ejecutiva. Antes de acudir a la vía judicial, es imprescindible interponer una reclamación previa ante la entidad gestora correspondiente, lo que interrumpe los plazos de prescripción y permite posteriormente formular una demanda si la reclamación es desestimada
La reclamación de derechos ante la Seguridad Social requiere agotar la vía administrativa mediante una reclamación previa, salvo excepciones específicas. En el ámbito judicial, la representación y defensa pueden ser llevadas a cabo por el interesado o mediante profesionales, siendo obligatoria la defensa por abogado en ciertos recursos. Además, los beneficiarios de la Seguridad Social tienen derecho a asistencia jurídica gratuita, lo que garantiza el acceso a la justicia sin coste en determinadas circunstancias
Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)
El ERE es un procedimiento regulado que permite a las empresas en dificultades adoptar medidas de ajuste laboral, como la suspensión de contratos, la reducción de jornada o el despido colectivo, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En Gran Canaria y Madrid, el procedimiento de un ERE requiere la comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, así como la negociación durante un período de consultas. Además, el Mecanismo RED ofrece una alternativa para la reestructuración temporal del empleo, priorizando la reducción de jornada y proporcionando beneficios en cotización, siempre que se cumplan ciertos compromisos y requisitos
En un despido colectivo, el trabajador tiene derechos importantes que incluyen la recepción de una indemnización adecuada y el acceso a prestaciones por desempleo. La empresa debe cumplir con los requisitos formales de notificación y pago de indemnizaciones, y el trabajador puede impugnar el despido si considera que se han vulnerado sus derechos. Además, el trabajador tiene la posibilidad de reclamar judicialmente en caso de incumplimientos relacionados con el despido o las medidas de acompañamiento social
La indemnización por despido colectivo en Madrid y Gran Canaria se calcula a razón de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y debe ser puesta a disposición del trabajador simultáneamente a la comunicación del despido. En situaciones de reducción de jornada, se considera el salario completo, y en trabajadores a tiempo parcial, se ajusta proporcionalmente. Es posible pactar indemnizaciones superiores a las legales, siempre que se respeten los derechos mínimos de los trabajadores, y en casos de falta de liquidez, la empresa debe justificar esta situación
El procedimiento de despido colectivo en Gran Canaria o Madrid sigue un proceso estructurado que comienza con la comunicación inicial a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, seguido por un período de consultas para negociar medidas alternativas al despido. Este proceso culmina con la comunicación de la decisión final, ya sea con acuerdo o sin él, a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores. La autoridad laboral juega un papel crucial en garantizar la transparencia y legalidad del proceso, y las decisiones pueden ser impugnadas ante la jurisdicción social
El período de consultas en un despido colectivo es un proceso esencial de negociación colectiva que busca alcanzar un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas a adoptar en situaciones de dificultades ETOP. Este proceso debe desarrollarse de buena fe, con la participación de una comisión negociadora, y su omisión o desarrollo inadecuado puede llevar a la nulidad del despido colectivo. La duración del período de consultas varía según el tamaño de la empresa, y su correcta ejecución es fundamental para garantizar la legalidad y equidad del proceso de despido colectivo
La impugnación de un despido colectivo en Madrid o Gran Canaria debe realizarse dentro de un plazo de 20 días, sin necesidad de conciliación previa, y puede ser llevada a cabo tanto por los representantes de los trabajadores como por los trabajadores afectados de manera individual. La competencia para conocer de estas demandas recae en las salas de lo social de los TSJ o de la Audiencia Nacional, dependiendo del ámbito territorial del despido. El proceso es urgente y preferente, y se deben seguir los procedimientos establecidos por la LRJS, asegurando que se cumplan los plazos y requisitos formales para la correcta tramitación de la demanda
En caso de despido en un ERE, el trabajador puede acceder a las prestaciones por desempleo si cumple con los requisitos de afiliación, cotización y presentación de la solicitud en el plazo establecido. La duración y cuantía de la prestación dependen del tiempo cotizado y se calculan sobre la base reguladora de los últimos 180 días cotizados. El SEPE gestiona estas prestaciones, asegurando su tramitación y pago, con opciones de capitalización para fomentar el autoempleo o la incorporación a cooperativas
La diferencia fundamental entre un ERE y un ERTE radica en la naturaleza de las medidas adoptadas: el ERE implica la extinción definitiva de los contratos, mientras que el ERTE permite la suspensión temporal o reducción de jornada. El ERTE ofrece beneficios en la cotización a la Seguridad Social y es más adecuado para situaciones coyunturales, proporcionando flexibilidad a las empresas para adaptarse a cambios temporales en su actividad. En contraste, el ERE se aplica en situaciones estructurales más graves que requieren la terminación de las relaciones laborales
La implementación de un plan de recolocación externa es un requisito obligatorio para las empresas que realicen despidos colectivos de más de 50 trabajadores, con el objetivo de facilitar la reinserción laboral de los afectados. Este plan debe incluir medidas de intermediación, orientación, formación y atención personalizada, y su incumplimiento puede acarrear sanciones graves. La autoridad laboral supervisa el cumplimiento de esta obligación, asegurando que las empresas cumplan con los requisitos establecidos y presenten la documentación necesaria durante el proceso de despido colectivo
